公司对待怀孕女员工(五篇)

公司对待怀孕女员工篇三

女员工怀孕后的劳动关系处理

怀孕后无法从事与未怀孕一样的工作是正常的，毕竟身体多承担了一个人的负荷，血压、体重、心情等都会有所变化，不管是出于关心爱护孕妇，还是优生优育下一代、共同提升整个民族的素质，还是员工工作安全的考虑，都应当进行合情合理的调整，所以，销售文员就有了想减轻工作量的申请；但是，由于公司是以追求利润为主要目的，尤其在老板强硬态度和要求下，人事主管这个夹心饼干还得想点办法来解决这个两难问题。

其实，细想起来，也只有三种做法，一是劝销售文员息事宁人，接受老板的决定；二是劝老板答应销售文员的要求，做个好人，其他员工也会感激公司；三是站在中间者角度，劝老板和销售文员各让一步。

我这样一说，大家就知道我的选择了，就是第三种做法“各让一步”，下面，按照这种思路，给予合理合法的分析，以此与大家进行交流。

1、找分担工作的同事——以备后事。

从文中可以看出，公司至少有三个职位：老板、文员和主管。那么，销售文员的直接上司应当不是老板，而是销售主管什么的。人事主管应当先走“说服销售主管让大家来分担部分该销售文员的工作”这条路，可以这样来分步谈。（1）暂时要分出哪些工作量。我们都清楚，销售文员的工作主要是内联外引、电话、表单、数字甚至一些突发的杂事比较多，基本都是事务性或临时性的工作，需要花费较多时间和要跑比较多的腿，时常加班和体力上、情绪控制上对孕妇肯定是有一些难度的。那么，该销售文员到底想分出哪些具体工作，这个问题销售主管一定比人事主管清楚多了，他从与销售文员的交谈中或者从老板与销售文员的沟通中都可以了解到的，这些工作量复杂吗？是纯流程性的还是技术性的？都可以一一罗列出来。

（2）分出其全部工作是必然。另外，可以告诉销售主管，随着产期的到来，该销售文员的全部工作必然要全部找人承担的，与其届时来分担，不如现在逐步把工作分步骤的分出来更稳妥，容易让工作延续性、顺畅性更好，遇到不明白的细节还可以找该销售文员问询，也少出许多问题；即使她产期请假而招一名新同事进来，由于大家都比较熟悉这些工作了，也方便交出来给新同事。

（3）劝同事只是暂时性安排。人事主管可以与销售主管一起，找到分担这些工作的同事，做好思想工作：一是说怀孕确实无法从事原来劳动强度的工作，分担其部分工作给大家只是临时性的，公司今后会想办法的，同时也是让大家拓宽工作面、增加其他工作技能的良好机会，希望大家理解，不要与公司在待遇上斤斤计较，如果大家能够把这段时间齐心协力顺利度过去，表现好的，公司在升职、加薪方面不会忘记的。

虽然说大家在旺季都各自承担着二、三个人的工作量，但只要用情于理去慢慢说，根据个人工作经验，其成功率应当在80%以上，相信“人的潜力是无限的”，虽然工作多，只要用心、计划好、多交流，一定能找出相对最好的完成办法的，特别是如果把销售团队的力量拧在一起时，能够干出你想象不到的事来。

2、劝销售文员退一步——以情感之。

在与销售文员沟通时，最好有一名异性同事或者销售主管一起参与。根据题目中提供的信息，我认为，可以分以下三个步骤来与销售文员交流：（1）体谅其工作难度。由女性先与其交流，主要听其怀孕反应、工作强度、想分出哪些工作出来等想法，这时主要以倾听为主，必要时给予记录，以表示非常重视。

（2）表扬其一贯表现。这时，人事主管或者销售主管则可以通过一些典型事例，表扬她的工作能力和做出的成绩，同时表明公司希望她在照顾好自己身体条件下，尽量做出力所能及的成绩。

（3）分析当下的形势。公司现在正是旺季，人手比较紧张，大家都承担着二三个人的工作量，如果这时盲目招人，淡季怎么办？大家到时的工作还稳定吗？而且你即将面临生产，花销都会增加，同时，许多工作和与其他部门的交流都是你在负责，如果分出来的工作过多也不现实，如果你是老板会怎么想？所以，比较好的办法就是你分出一些需要多跑腿的工作，减少你的体力消耗，这些工作当然只能分给其他同事来承担。虽然这样，他们的工资还无法增加，这从某种程度上是帮助公司也是帮助了你，对他们来讲是付出了一些，所以，公司也希望你能够顾全大局，在减少你工作量的情况下，能否适当降低一点工资，当然只是暂时的，希望能够理解和配合啊。这样的话，到了你生产和产后回来上班都会打下一个较好的感情基础，老板也会感激你的。

我认为，劝服销售文员接受的可能性也会有80%以上，一是主要考虑减少需要花废较大体力的工作，二是适当临时降低工资（说白了也就象征性降低100或200元，对老板也是一个很好的交待或者台阶下）。

3、劝老板要收服人心——以法说之。

有了前面的基础劝说，对老板则可以简要说明一些情况，其中，我认为，主要以法规或一些事例来说为好，可以这样分二步来说。（1）做过哪些劝说。目前来看，销售文员的工作因为怀孕确实无法象原来那样，这也是可以理解的，通过劝说，她答应分出哪些需要费体力的工作，同时可以适当降低工资，今后如果生产也需要不断分出其他工作，哪怕是重新招一个新手进来，适应期也是一个问题；另外，这些工作也基础分担到其他同事手上，大家表示暂时是没有意见，愿意齐心协力来完成。这站在公司角度来看，整体工作没有受到影响，团队协作精神还会加强，人工成本反而还下降了。

（2）阐明法律规定。女职工三期的规定（《女职工劳动保护特别规定》第六条“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”），有必要给老板点一下，同时举一个违反此规定而走上仲裁的例子，觉得这样实在没有必要，对公司形象也是一个影响，不如做一个人情，大家员工都看得到老板是人心宽厚、仁慈友善，员工们还会因此而更加努力工作。为下一步销售文员生产时，全部工作分出来而打下一定的基础。

我认为，通过这样的交流和前期处理，老板一般是能够理解和接受的，毕竟公司没有因此而付出什么代价，反而还降低了人力成本、提高了团队凝聚力，有什么不好呢？

4、意外情况也要准备——仲裁+招聘。

前面的分析可能含有一厢情愿的影子，事情完全可能朝另外一个方向发展，也就是说，其他同事不同意接工作、销售文员同意分出工作但不愿意降低一分钱工资、老板仍然坚持要么离职要么如原来一样的工作量上班，当然，这中间还有一些余地可以游走，但有可能出现“双方拉爆”的现象，也就是老板要求强行解雇销售文员的情况，所以，人事主管要做足以下两手准备。（1）仲裁。销售文员如果被强制要求不减少工作量或者被公司解除劳动合同，极可能走到仲裁的渠道，公司人事部门则需要积极准备材料，做无过错的辩护。（2）招聘。如果销售文员急离急走，极可能给公司正常工作带来重大影响，所以，在双方未挑明态度时就要进行销售文员的内外部招聘，而且要做到保密，以免引起其他不安定因素的产生。

当然，即使公司老板坚持自己的态度，人事部门也应起一个缓冲的作用，让销售文员不要去仲裁，坐下来协商，也不要急着离职，一周或者十天左右，等公司找到恰当的人员来接手工作，配合做好工作交接，公司会考虑给予适当的补偿等。

总之，女职工三期的问题要处理谨慎，对怀孕女工要做充足的交流，不要一股筋的只坚持自己的要求和意见，也要适当站在公司角度想想；同时，要劝老板做出适当让步，最好不要走上仲裁，否则很容易失财又丢分。

公司对待怀孕女员工篇四

女员工怀孕及产假相关的法律规定归纳整理

【产假】：

女职工生育享受不少于九十天的产假。（中华人民共和国劳动法第六十二条）女职工产假分别按下列情况执行（上海市女职工劳动保护办法第十四条）

(一)单胎顺产者，给予产假九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。

(二)难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

(三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假三十天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假四十五天。

【晚育假、晚育护理假】：

已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育。（上海市人口与计划生育条例第二十四条）

符合本条例规定生育的晚育妇女，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育护理假三天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。（上海市人口与计划生育条例第三十三条）

符合《条例》规定生育的晚育妇女，在国家规定的产假基础上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假一般应当与产假合并连续使用，晚育护理假应当在产妇产假期间使用。晚育假期间享受产假同等待遇；晚育护理假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。（上海市计划生育奖励与补助若干规定第二条）

【产前假】：

女职工妊娠七个月以上(照二十八周计算)，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。(上海市女职工劳动保护办法第十二条)

女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（上海市女职工劳动保护办法第十三条）

【授乳时间哺乳假】：

女职工生育后．在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间。（上海市女职工劳动保护办法第十五条）女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月。（上海市女职工劳动保护办法第十六条）

【保胎假】：

女职工按计划生育怀孕，经过医师开据证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。（国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函）

注：产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。

晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。

归纳一下，这些假期可以分为两类，一类是必须享受的假期，单位无权剥夺，另一类是如工作许可、单位同意，可以请的假。

一、必须享受的假

产假：90天+30天（晚育）+15天（难产）+15天（多胞胎每多生一个婴儿）

产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。（有些企业将怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的时间计为病假、缺勤等，侵害女职工的合法权益）

产前假：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。

授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。

二、如工作许可，单位同意，可以请的假

产前假：怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。哺乳假：女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。

保胎假：医生开证明，按病假待遇。

【相关假期的待遇规定】：

一、保胎假，工资按照病假发

符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息的，其假期工资可按病假工资标准发放。

二、产前假，工资按照八成发

原市劳动局《关于＜上海市女职工劳动保护办法＞中有关问题的解释》明确：女职工请产前假期间的工资，“其工资按本人工资的百分之八十发给”。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。在增加工资时应作出勤对待。”

三、产假领生育生活津贴

女职工产假期间，如已参加了生育保险，根据生育保险的规定享受生育生活津贴和医疗津贴，其所在单位不再支付产假工资。生育生活津贴的标准是该本人缴纳社会保险的基数，有多长产假，就领多久的生育生活津贴。医疗津贴3000元。如员工所在单位没有参加生育保险，产假期间应当按规定支付正常工作期间的工资。女职工应当得到的生育保险其他待遇，也应当由单位承担。

四、哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。

根据原市劳动局《关于＜上海市女职工劳动保护办法＞中有关问题的解释》，六个半

月哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。这里的本人工资是指按女职工请产前假或请产假前正常出勤月的实得工资（不包括生产性津贴和奖金）计算。若女职工生活困难，符合本市生活困难补助标准的，单位应按有关规定给予困难补助。

如女职工六个半月哺乳假期满后，确有困难，要求继续请假为婴儿哺乳的，各单位可根据生产和女职工的实际情况，哺乳假可酌情延长，但不得超过一年。这期间，其工资按本人工资的百分之七十发给（生活确实有困难的，可适当提高，但最高不超过本人工资的百分之八十）。

还有要提醒大家一点：单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。

公司对待怀孕女员工篇五

小霞与北京某化工销售集团公司于2007年3月签订劳动合同，入职后的一周里，小霞接受了集团公司的规章制度及岗位培训，随后通过了相关考试，并在员工手册上予以签字确认。

2007年11月，小霞发现自己已怀孕三个月，因时常感觉不适，在一个月内连续请病假超过10日(该病假均得到部门领导同意)，由于请假天数过多，集团公司人力资源部根据员工手册第八章第三条：“病假超过10日的，公司有权根据情况调整其工作岗位”，对小霞做出了调整其工作岗位的决定，小霞收到调岗通知书后不接受调岗，并在与领导沟通未果的情况下，一气之下又连续请假10天(仅口头请假无任何书面手续)。

2008年2月，集团公司人力资源部又根据员工手册第十二章第九条：“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”，对小霞做出解除劳动合同，并无经济补偿的决定。小霞收到决定书后不服，申请劳动仲裁，要求单位解除决定，恢复劳动合同关系，并按正常工作时的工资计发其休假工资。

问题：

1、公司是否有权根据情况对小霞进行岗位调整？理由是什么？

2、对于小霞不接受调岗连续10天不上班，公司是否可以与其解除劳动合同关系？理由是什么？

3、小霞在仲裁申请中提及的“按正常工作时的工资计发其休假工资”之要求是否成立，理由是什么？

1、从公司与小霞签订的劳动合同来看，双方关于“员工无故旷工3天，公司可以解除劳动合同，且不给经济补偿”的约定，与劳动法不合，应予以纠正。但员工手册中“有权根据情况调整其工作岗位”的规定，不违反《劳动法》和《女职工劳动保护规定》的相关规定，并且小霞已签字，是合法的。

2、小霞在无任何书面请假手续的情况下离开岗位10天，是否“严重违反劳动纪律”是本案的焦点。关于员工行为是否“严重违反劳动纪律”，完全由用人单位的自主用工权决定，但《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中用人单位对小霞作出的解除劳动合同的决定是正确的。

3、《女职工劳动保护规定》规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准，但不能低于最低工资标准的80%。小霞无理由要求公司在病假期间按正常工作时的工资计发其休假工资。

专家提醒：

首先，法律依据 《劳动合同法》第87条等，用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期的女职工！劳动者可以申请劳动仲裁要求恢复劳动关系或要求支付赔偿金、产假工资、哺乳期工资等！

但是，用人单位可以与严重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系，这里应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集。以旷工为例，解除劳动合同的流程是：

1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送

达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可公告送达，如通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。

2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。