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岗位津贴申请书简短篇一

ab公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是ab正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；

2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；

3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。

（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

（一）年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工

（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数

年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

岗位津贴申请书简短篇二

绩效工资分为两部分:基础性绩效工资、奖励性绩效工资.

基础性绩效工资由人社部门根据规定进行发放，每月打入教师个人工资卡上.

奖励性绩效工资由学校制定绩效工资考核分配方案，报人社、财政部门备案后，在人社部门核定的绩效工资总量内，按岗位津贴和业务考评结果划定等次进行分配.

主要考核全体教职工履行教育法律法规规定的职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩.根据鲁教人字〔2009〕4号等文件规定，除去岗位津贴总量和有关奖励外的剩余部分，依据《学年度业务考评》排序，分优秀、良好、合格三个档次，按照1:1:1的比例发放.档差10元.

岗位津贴资金来源于学校绩效工资总量，按项目和人数预留资金.我校岗位津贴包含5个项目:班主任岗位津贴、课时津贴、教研组长岗位津贴、领导干部岗位津贴、值班执勤岗位津贴.具体考核分配标准如下:

1、班主任岗位津贴

根据班主任工作考核结果进行发放.主要考核班主任对学生的教育引导、班级管理、组织班团体和团队活动及关注每个学生全面发展等情景.由学校制定班级考核细则进行考核，分优秀、合格两个档次，按照1:1的比例，分别补贴220元／月、200元／月.如有重大安全事故或班主任主观不作为等问题，本月班主任补贴为0元.若班主任请假超过三天，按实际在岗天数折算发放岗位津贴，扣发部分原额给代岗班主任.

2、课时津贴

课时津贴分两个序列:教师序列和职员序列（业务考评在职员序列中的教师）.

教师序列:考核标准:依据周正课课时数量，分三挡考核，档差10元.

一档（60）:所任学科周正课课时数大于或等于双班语文或数学最低正课课时数（12节）的教师.

二档（50）:所任学科周正课课时数大于或等于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

三挡（40）:所任学科周正课课时数小于单班语文或数学最低正课课时数（6节）的教师.

职员序列（业务考评在职员序列中的教师），分两档考核，档差10元.

一档（40）:职员序列中，年度考核名次小于或等于12的教师.

二档（30）:职员序列中，年度考核名次大于12的教师.

3、教研组长岗位津贴

由学校制定教研组考核细则，对各组进行考评，分出优秀、合格等相应等次，大组长分别补贴40元／月、30元／月；小组长分别补贴20元／月、10元／每月.如有重大安全事故；教研组长主观不作为；本组管理严重失误等问题，本月教研组长岗位补贴为0元.

4、领导干部岗位津贴

由学校制定考核细则，对分管工作进行考核，按1:1分两档，分别补贴220元月、200元月.如有重大职责事故；主观不作为；分管工作或安排的其他领导工作出现严重失误的，本月领导干部岗位补贴为0元.

5、值班执勤岗位津贴

值班执勤津贴共计40元月.

值班指的是双休日及节假日；考核依据“值班要求”，凡违反值班要求，没有造成严重后果的，每违反一条扣5元；造成上级领导机构通报批评等严重后果的，本月值班执勤津贴为0元.

执勤指的是工作日.考核标准有三条:是否及时到岗；有无中途离岗；是否尽职尽责监管学生路队及安全.每违反一条扣5元.

1、事假（教职工因私事请假）.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工每学年事假不超过10天，每超一天扣20元，并取消本年度评优选先和晋升职称资格.累计事假超过2个月的取消奖励性绩效工资.连续事假5天以上的报教育局审批.事假前或事假后，须自行调课或安排好自我分担的工作，1-2日内报业务副校长审批；3日以上报校长审批.

2、病假.根据乳教字【2016】42号文规定，教职工请病假必须提交县以上医疗机构的病例、诊断证明，学校存档并报送教育局审批，提交不出证明的，视为事假.教职工每学年病假累计超过2个月的取消本年度评优选先和晋升职称资格；累计超过6个月的取消本年度奖励性绩效工资.

3、旷工:根据乳教字【2016】42号文规定，不经请假或请假未经批准而擅自离开工作岗位的；请假期限已满，不续假或续假未经批准而逾期不归的；不服从组织调动或工作分配，不按时到工作岗位履行职责的；其他无正当理由缺勤的，以上四类情景均属于旷工.旷工每课时扣发20元，不足一课时按一课时计算，连续旷工超过5个工作日，或学年内累计旷工超过10个工作日的，当年事业单位工作人员年度考核为不合格，并视情节轻重给予降低岗位等级处理，取消评优选先和晋升职称资格；连续旷工超过10个工作日，或学年内累计旷工超过20个工作日，除按上述规定处理外，取消奖励性绩效工资.

3、婚假、产假、丧假、探亲假、工伤的处理办法依据乳教字【2016】42号文规定执行.

4、工作日出现迟到、早退的，每次扣5元；学校在工作日或非工作日组织的重大活动出现迟到、早退的，每次扣10元；情节严重的视为旷工.

1.上一年事业单位工作人员年度考核不合格的；

2.学年内病假累计超过6个月；事假累计超过2个月的；

3.经组织批准脱产学习6个月及以上的；

4.连续旷工超过10个工作日，或年内累计旷工超过20个工作日的；

5.违法犯罪的；

6.按上级文件规定不得发放的其它未尽情形.

7.除了上述不发放奖励性绩效工资的情景外，其他违规违纪情景，可由单位决定对奖励性绩效工资进行适当扣减.

岗位津贴申请书简短篇三

根据《xx市实验小学教职工绩效考核实施方案》，结合实际，特制定我校后勤人员绩效考核实施办法。

后勤岗位重点考核服务态度、服务质量、工作效率和劳动安全等。

教辅岗位达到规定工作量的，岗位津贴系数为。

后勤岗位达到规定工作量的，岗位津贴系数为。

1.学校成立后勤人员考核领导小组，每学期一次对教辅、后勤岗位人员工作质量进行考核。

组长:总务主任

组员:分管领导、后勤组组长、师生代表

2.考核程序

通过自评、组评和考核领导小组打分，并结合师生满意度，确定后勤人员的考核等次。

3.考核结果的应用:

根据《xx市实验小学后勤人员岗位考核量化测评表》的测评结果，85-100分为优秀;65-84分为合格;50-64分为基本合格;49分以下为不合格。。

优秀等次得教学一线教师的80%，合格等次得教学一线教师的70%，基本合格等次得教学一线教师的50%，不合格者不得。

有扣分情况者，不能获得优秀等次，并按规定扣除相应金额的质量奖。

后勤人员的其他奖励性绩效考核项目按《xx市实验小学教职工绩效考核实施方案》执行。

岗位津贴申请书简短篇四

宽带薪酬

宽带薪酬始于20世纪90年代，是爱德华·罗勒等美国学者提出的战略性薪酬体系三大构成部分之一（注：三大构成指宽带的工资体系；与企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系；非货币、自助餐式的福利体系），是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。

激励理论

薪酬的功能就是保健和激励，既要满足员工正常的保健需要如生活、学习、娱乐等，又要激励员工、激发员工努力工作的动机。因此薪酬的设计要考虑到这两点，注意满足激励理论的要求。

需要层次理论

美国的著名心理学家马斯洛在其1943年所著的《人的动机理论》一书中，需求层次理论，把人的需要分为五个层次：生理的需要，安全的需要，归属的需要，尊重的需要和自我实现的需要。

公平理论

美国的行为学家亚当斯密的公平理论，又叫社会比较理论，其观点是：人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其绝对报酬的影响，更重要的还受到相对报酬多少的影响。每个人都有想和别人比较的动机，也会和自己的历史数据进行比较。

该热电公司是以城市集中供热为核心，集科研设计、工业安装、房地产开发、辅机制造及股权投资于一体的集团化上市公司。

现行人力资源状况

公司现有在岗职工1800人左右，管理岗位员工数和生产岗位员工数大约各占50%。管理岗位按职务设置8个岗级，生产岗位按工种设6个岗级。在年龄结构上，生产岗位比较偏年轻化，25-35岁的居多，其次是35-45岁的，工作年限比较长；管理岗位上35-45岁的人居多，其他年龄段的相对少些。公司员工的学历以专科和本科生为主，占的比率也是最高的技术职称方面，一般是管理岗位上的一到四岗具有初级、助理级、中级、高级职称。

现行薪酬制度评价

技能工资或标准（档案）工资

技能工资也叫档案工资，是由国家劳动部门制定的，根据员工入职时的学历、技能情况给予的工资，而且一经制定就不再更改。一般是本科207元，大专199元，中专191元。

工龄工资

工龄工资每年5元，每年一月份调整一次。工龄是从员工开始工作的年份算起，不受所在企业变动的限制。

岗位工资和岗位津贴

岗位工资根据员工所在岗位对技能水平的要求、劳动责任、劳动程度、劳动条件等要素确定的工资。岗位工资实行一岗一薪制，实行动态管理，薪随岗变，易岗易薪。

岗位津贴只是针对中层管理者以下的一般管理人员发放的，另外还包括生产岗位的站长津贴，高层和中层是没有岗位津贴的。具体的岗位工资和岗位津贴数据见下表。

资料来源：根据公司内部薪酬制度文件整理

效益工资

以原基础工资和原岗位工资为基数，按下列公式再晋升5%的效益工资。

{原基础工资+岗位工资（不含岗位津贴）元补贴}*5%

各种补贴和福利

各种补贴包括物价补贴，食补，肉补等，最高元，是国家根据整体的经济状况，物价变化给予员工的补贴。另外还有交通洗理费，交通补贴，话费补贴等。公司执行统一的五险一金政策。

奖金

生产岗位的工人每人每月300元奖金的标准，允许其上级领导按照绩效考核情况进行二次分配。另外还有年底兑现奖，一般工人800左右、站长1000左右、中层奖金1万-1万5左右、高层4万左右（视公司当年的经营情况而定）

主要问题

薪酬制度缺乏战略性

公司作为一家国有股份制上市公司，效益比较稳定，所以公司对于绩效提升的努力度不够，大家都比较安于现状。薪酬制度总体上沿用几年前的政策，有些已早不适应当今市场的发展，更何况与企业的发展战略相适应。在设计薪酬时，重视度不够，不注意薪酬的外部竞争性和内部公平性、个人收入延续性对企业发展战略的影响。

薪酬结构不合理

公司的管理人员工资普遍偏高，而且待遇优厚，高管还可以申请专用车，一般的管理人员还享受岗位津贴。而生产技术工人的工资普遍偏低，以固定工资为主，尤其是技能工资项目，自员工进入企业后就不再变革，缺乏激励性。薪酬等级数量过少，薪酬种类单一，缺乏弹性，特别是同等级的薪酬差异性没有体现出来，“干多干少一个样”。

薪酬分配缺乏公平性

人力资源部门没有进行系统的岗位评估、绩效评估等工作，各位员工的绩效差异无法体现，缺少量化的统计，最终评判结果是看上级的意见如何，主观味道过浓。岗位级别高的员工对企业的贡献并不一定比级别的低的员工贡献多，相反的情况也是有可能的。

绩效考核制度不健全

公司缺乏健全的绩效考核制度，仅有的考核措施无法详尽体现员工的真正付出，员工的绩效差异无法体现。生产岗位的工作没有量化的数据考核标准，而且没有进行详细的岗位说明，工人的绩效难以衡量。

公司薪酬方案设计步骤

本次薪酬设计中不包括对高层薪酬，而只对中层以下管理管理岗位和生产岗位的薪酬体系进行从新设计。

进行薪酬方案设计首先要明确设计的程序，以下是公司薪酬方案设计的总体步骤。 公司宽带薪酬设计原则

为了更好的设计薪酬方案，应遵循以下原则：（1）内部一致性（2）外部竞争性（3） 薪酬水平与绩效挂钩（4）经济性 工作分析

工作分析是确定薪酬的基础。公司确定了有人力资源部门牵头，各部门主管负责的工作分析小组。这次工作分析是在以前工作分析成果上结合近期行业特点对公司现有岗位的重新评估。此次工作分析的依据除了岗位说明书外还运用了现场观察法、员工实地访谈法、问卷法等，以保证对各个工作岗位的全面、真实了解。

职位评价

本次公司的职位评价选用要素记点法，这是一种量化的评价方法，对职位的评价更为客观、精确，评价结果容易得到大家的接受，并且可以对相似的职位进行比较，同时可以体现公司的文化和价值观。

根据工作的特点笔者将公司本次参加薪酬改革方案的员工分成高级技术人员、基层管理者、一般职能人员、一般生产人员、辅助人员五大类。在每一类中选定若干有代表性，能够反映该类工作特点的职位，然后评价小组成员运用统一标准进行衡量职位，给每个职位的量化指标打分。表2是职位中评价因素权重。每年一次进行工作因素打分，以此来确定每个类别中的人员构成情况。在代表的职位价值确定后，以代表的职位为标杆队全部职位进行评价。在此基础上来确立公司的宽带薪酬方案。

①同行业薪酬水平调查

薪酬制度为了能够参与市场竞争必须有外部竞争力。本次薪酬改革选择薪酬调查的对象是与有竞争关系的公司或是同行业类似的公司，尤其是优秀员工流失的去向。 得出以下结论：a. 公司高层人员和其他公司的薪酬水平在一个档次。b. 基层员工与同行业其他企业的薪酬有一定差距，这也是公司优秀员工流失的主要原因之一，所以我们这次改革主要涉及公司的一般职能员工和生产岗位的工人。

②公司薪酬水平定位

公司在本地区同行业中是领先的企业，在本地区所占市场份额最大，公司规模最大。所以在薪酬水平上公司选择了薪酬领先策略，保持比市场平均薪酬水平高出10%。

①确定宽带薪酬数量

本次薪酬结构的重新设计不涉及企业管理岗位中中层副职以上岗位，对部生产岗位，管理岗位中的一岗、二岗、三岗、四岗进行整合和改进，设计宽带薪酬。

笔者在结合惠天公司的实际情况和薪酬战略的情况下将公司薪酬宽带的数量设计成五个，具体是高级技术人员，基层管理者、一般生产人员、一般只能人员，辅助人员。

②确定每个薪酬等级的中值

笔者在结合了现有同行业工资水平和公司的薪酬战略的基础上制定了每个薪酬等级的中值，其原则是内部公平性和外部竞争性，使没个等级的薪酬在市场上都具有相当的竞争性，比市场平均薪酬高出10%。每个带宽的中值如表。

③薪酬宽带的范围宽度

薪酬的范围宽度大小通常表示为工资等级上限和下线之间的差异。当以百分比表示时，范围表示为：（最大值-最小值）/最小值。结合公司的实际情况，笔者将公司的具体宽带薪酬设计如下表。在表格中每个薪酬等级有不同的工资绩效标准。

④其他薪酬奖金的确定

a.工龄工资。工龄工资是国内很多企业通用的方法，其目的是鼓励员工长期为公司服务。工龄工资确定的太高容易挫伤努力工作员工的工作积极性，过低同样起不到留在优秀员工的目的。笔者将工龄工资定为10元/月。

b.通货膨胀补贴。通货膨胀是每个快速发展经济体的必然情况，当cpi指数连续两个月上涨超过5%，公司对员工进行物价补贴，补贴幅度等于cpi上涨的速度。

c.再教育后的调薪。员工接受再教育后，根据教育的性质和结果，给予调薪。员工由专科升至本科，给予200元/月加薪，员工由本科升至硕士有500元/月的加薪，员工由硕士升至博士有800元/月加薪。

d.年终奖励制度。每年年终按当年的利润完成情况，制定当年的利润计提系数，按系数乘以当年利润，作为年终特别奖奖金，奖励一年中工作表现突出的个人和集体。没有获得特别奖的员工或是集体，根据当年公司的业绩情况可取得一定的年终分红奖励。年终特别奖奖金系数应该明显高于年终分红的奖金系数。

岗位津贴申请书简短篇五

甲方：

乙方： 身份证： 电话：

甲方因业务工作需要，现聘用乙方 从事兼职工作，经甲、乙双方友好协商，本着平等、互利、自愿、诚实信用的原则，达成一致，兹订立协议如下，双方共同遵守执行。

一、协议周期：

自 20xx 年 月 日起至 20xx 年 月 日结束，为期 肆年。

二、乙方责任和义务：

1、甲方聘请乙方作为技术顾问，乙方同意将 工程师职称证书用于甲方企业资质申报、升级及年检等。在签订协议日时，乙方须将其 工程师资格证原件给予甲方保管，并提供本/专科毕业证原件、身份证原件等资料给予甲方核实。

2、如乙方已取得广东省信息中心核发的自然卡（绿色），应一并交由甲方保管及使用，并有义务办理原使用企业的解聘退出手续。

3、在协议期内，乙方有义务协助甲方提供相关证书原件,仅用于甲方在上述协议有效期内进行资质申报、升级、审查用途。

4、乙方承诺在协议期内如甲方资质办理时,如需要学历证及身份证原件,乙方应在七个日历天内提供配合甲方（相关办事主管部门审核原件），双方交接证书原件必须有书面的签收，甲方须加盖企业公章。

5、乙方提供的资料仅供甲方资质办理使用，不对甲方所做项目负技术责任，不承担甲方在工程项目中的任何失误。

三、甲方义务责任：

1、根据甲、乙双方协商，合同签订后，履约期间甲方支付乙方岗位津贴 ￥ 元（大写：整）。支付方法：定于本协议签订之日起支付 ￥ 元的岗位津贴。如证书不可用，甲方应在签定本协议一个月内退回所收证书给回乙方，并要求乙方在甲方通知后一周内全额归还已支付的费用。

2、甲方必须保证乙方所提供的上述证件原件的安全，用于且仅用于甲方资质申报、升级、审查用途，甲方需使用乙方学历证及身份证原件时，应提前一周通知乙方，乙方应极力给于配合，如乙方不能提供，并造成甲方损失的，有权要求乙方退回已支付的所有款项，并追究乙方违约责任。甲方应在收到乙方学历证及身份证原件一周内退还给乙方。

3、履约期内，甲方妥善保管乙方的证书原件，如果由于甲方原因发生乙方的学历证和资格证丢失，甲方负责及时为乙方办理补证手续并承担全部费用，如无法恢复甲方应赔偿乙方相关损失，其相关损失计算方法如下：甲方赔付乙方（学历证、职称证）每个证书叁万元整。如职称资格证吊销：甲方赔付乙方叁万元整。如因乙方自身原因导致后果，甲方概不负责。在未得到乙方书面认可下，甲方不得将乙方的资格证书用到其他的企业，不得做出有损于乙方利益的其他行为。

4、乙方如有特殊情况，可将职称证的原件抵押取回暂用，时间不超过15天。证书交换或双方同意的第三方中转交换。

四、其他义务：

在合同有效期内，甲方需要乙方配合的相关事项，如需乙方提供证书及资料快递时，其中每次由于邮递资料等产生的费用，由甲方承担;如需乙方到现场，则由此引发的费用（含来回路费、生活住宿费）由甲方负责全额报销，并给予乙方补贴元/天。

五、相关续约约定：

在本协议期满前一个月，甲方应该以书面形式通知乙方是否续签协议，乙方若未收到通知则视为不再续签协议。

六、协议的解除：

1、协议期满或双方协商同意可解除本协议，但需经双方书面确认；

2、甲方如不按时支付乙方费用，乙方有权终止协议，并追究甲方相关经济责任及法律责任。

3、乙方如提供的资料不真实或虚假，做成甲方资质申报手续不能办理或延误，甲方有权追讨乙方经济责任及法律责任。

4、甲方应提前开好乙方的解聘证明。

七、违约责任：

甲、乙方有下列情况之一的视为违约，应该担负相应的违约责任：

1、甲乙双方必须认真履行本协议规定的条款义务；

2、乙方在甲方挂靠期间，若因甲方违反国家相关法律法规，失去了工程师资格证，属于甲方违约；

3、乙方如提供证书不真实，需承担违约责任，应马上退还岗位津贴，并赔偿甲方贰倍的岗位津贴金，且甲方有权追究乙方的相关法律责任；甲方如违规使用乙方证书，需承担违约责任，已支付的岗位津贴乙方不予退还，并赔偿乙方壹倍的岗位津贴金，且乙方有权追究甲方的相关法律责任；

4、乙方（已有自然人卡的）在收到甲方支付的岗位津贴后，不能在壹个月内协调办理自然人卡原企业的解聘及退出手续，属于乙方违约，甲方有权要求乙方立即退还岗位津贴，并赔偿甲方贰倍的岗位津贴；

5、在甲、乙双方签订协议且甲方已支岗位津贴后，乙方未在规定时间内将职称资格证给予甲方，应当承担违约责任，应立即退还岗位津贴，并赔偿甲方贰倍的岗位津贴；

6、在甲、乙双方签订协议且甲方已支岗位津贴金后，乙方承诺在协议期内如甲方资质办理时,如需要学历证及身份证原件,乙方应在七个日历天内提供配合甲方，如乙方不能提供，并造成甲方损失的，有权要求乙方退回已支付的所有款项；并赔偿甲方违约金￥元。

7、甲方必须保证职称资格证原件、复印件仅用于甲方资质升级、审查用途，在合同期满后7日内将原件返还乙方。否则甲方承担严重违约责任，除须支付乙方违约金￥元（大写：贰万元整），乙方仍有权向甲方索要相关证件，并有权追究甲方的相关法律责任，并赔偿乙方由此引起的全部损失；

8、若协议期满后不再续签，则甲方的资质里无权再使用乙方的所有资料。甲方违反本协定，应当承担违约责任，须支付乙方违约金 ￥元（大写：贰万元整）。

八、本协议不构成双方劳动关系的凭证。

九、本协议未尽事宜，双方协商解决，本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签字）：

委托代表人（签字）： 身份证号码：

甲方电话： 乙方电话：

住址或常驻地址：

签署日期： 20xx年 月日 签署日期： 年 月 日

岗位津贴申请书简短篇六

ab公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是ab正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，2002年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以2002年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄 × 适用津贴标准

2）工龄津贴金额 = 工龄 × 适用津贴标准

（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴

（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

为给不同岗位公司员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。公司员工可以通过三条不同的通道进行晋升。

1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。

（一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出 档[ ]级。

（二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件 岗位等级分布图》。

（三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。

（四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度考核结果和公司员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。

（一）年度奖金与ab年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在ab取得一定的整体经营效益基础上对公司员工的一种激励。适用对象是职能部门和市场发展部公司员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计划财务部、党群工作部、法律稽查部、投资管理部。

（二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关的业务部门公司员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门公司员工

（三） 项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。

（一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。

（二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。

附加工资= 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金

（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。

（二）医疗保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（三）失业保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（四）养老保险由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

（五）住房公积金由公司与公司员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和ab相关政策。

考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；年度考核影响公司员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数

年薪制的收入结构收入整体构成= 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴。年薪总额确定年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营情况，按照不同的比例发放。

年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收入后的部分。年底年薪补足= 经考核确定的年薪总额 - 12个月的月收入。年度超额奖金年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的奖金。年薪制收入的支付总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核指标完成情况计算，下年初发放。

岗位津贴申请书简短篇七

各部门:

7月份工资中将对以下项目作调整:

一、考核优秀奖励

根据教育局文件规定，考核优秀发放标准: 嘉奖为500元，记功为800元。

二、职称晋升人员工资调整

x年取得高校系列正高级、副高级的人员，任职时间均从x年8月起算，从x年9月起调整工资;取得高校系列中级职称的人员，任职时间均从x年7月起算，从x年8月起调整工资;初定职称的人员，任职时间均从x年9月起算，从x年10月起调整工资。调整项目如下:

1、岗位工资:按新聘岗位确定(正高级1420元、副高级930元、中级680元，初级590元)。

2、岗位津贴:根据岗位等级、工龄、学龄确定。

三、岗位变更人员工资调整

x年9月岗位变更人员分别调整。调整项目如下:

1、岗位工资:按新聘岗位确定

2、岗位津贴:根据岗位等级、工龄、学龄确定。

四、正常晋升薪级工资(工资单中第二项工资)

x年12月31日在编在册的事业单位教职工，凡x年度考核为合格及以上等次的人员，从x年1月起晋升一级薪级工资。x年度参加考核未定等次(见习期人员)不得正常晋升薪级工资。

五、岗位津贴调整

部分人员工龄、学龄之和正好达到10、20、30、40年，岗位津贴分别进行调整(提高100元)，从x年1月起执行。

7月份将执行新工资(包含补发工资)，请各位教职工到时注意查收(农行卡)。下学期开学后财务处将通知领取工资单，请工资变动人员仔细核对。若有疑问，请向人事处咨询。联系人:朱老师，电话:2810。

特此通知，请相互转告。

人事处

x年6月26日

尊敬的各位业主(住户)：感谢广大住户一直以来对我物业服务公司工作的支持和配合! 为了我公司物业服务的正常运作，现物业自20xx年**月**日起，开始收取20xx年**月至**月一个季度的物业管理费(80平方米或80平方米以下30元/月，80平方米以上...

一、强烈的责任意识是干好机要工作的前提我所从事的办公室机要秘书岗主要工作内容包括当年文件的登记、流转、跟踪、查询、分发和保管;定期做好文件的清退、销毁工作，并按有关规定做好年度归档、上缴工作;审核所有指挥部对外发文的格式、...

兹任命：________先生兼任________有限公司________市场营销总监;并负责监督督促和推广________在全国的售前、售中、售后等服务工作。以上任命书自20___年____月____日日起即开始执行。...

财政部关于群众检举税务违章案件提奖问题的通知状态:有效 发布日期:1978-11-30 生效日期: 1978-11-30发布部门: 财政部发布文号: (78)财税字第130号关于群众检举税务违章案件提奖问题，我都曾于一九六一年八月四日以(61)财税字第35号通知作...

尊敬的新老顾客：值此新春，感谢您过去一年对我店的支持，恭祝新春愉快!本店将从20xx年1月25日放假至20xx年2月7日，期间不营业，2月8日上午9点(正月初九)正式开门营业，届时欢迎各位光临。...

校内经营单位及全体学生：20xx年9月12日-13日是20xx级新生规定报到时间。为了加强校园内治安管理，维护校园正常秩序，营造健康向上、文明有序的校园迎新氛围，经学校研究决定，新生报到期间，禁止任何单位和个人在校内摆摊设点。...

尊敬的用电客户：因z107楼(原803楼)配电室配电柜设备老化并存在安全隐患，我公司计划于20xx年4月22日起进行第一阶段施工改造，更换、调试配电室配电设备，需要进行相关的停电作业，请停电范围内的用户做好停电准备工作。...

为做好城市重点部位环境整治和卫生防疫工作，切断传染途径，预防传染性疾病流行，保障人民群众身体健康和生命安全，根据有关法律、法规规定，市人民政府决定，加强对闲置地块和停建工地的环境卫生整治。...

3月25日(第四周星期四)，副校长刘炼率行政办成员，对全校各办公室环境卫生进行了全面检查，现将检查情况通报如下：一、环境卫生好的部门高一年级部办公室、艺术学校初中部办公室、行政办、教育处、保卫处、后勤处、艺术学校副校长办公室、...

岗位津贴申请书简短篇八

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

考核类别考核时间 复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管(高于员工两级)最后核定认可。

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表;其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

能力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差(晕轮效应，对比效应，平均化等)，考核结果经过除权处理实行部门(分公司)比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数5%

优秀人数：不超过本部门(分公司)员工总数15%

中等人数：占本部门(分公司)员工总数65%

有待提高人数：约占本部门(分公司)员工总数10%

急需提高人数：约占本部门(分公司)员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系;如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20xx年1月10日。

岗位津贴申请书简短篇九

项目部领导：

原龙洞工区职工xx因工作需要于20xx年9月调入安全部，根据公司有关文件规定，现申请xx每月100元岗位津贴，请予审批。

特此申请

安全环保部

20xx年10月26日

本人在***任出纳一职三年。一直认真做好自己岗位的本职工作。******现因出纳岗位的特殊*，申请岗位津贴！并感谢公司领导长期以来对我的关心和照顾！

特此申请！

请批复。

******

20**年*月**日

张总：

您好!一转眼来公司工作快二年了，首先感谢公司重视，为我提供了这么好的工作环境，再次要感谢公司给我这么好的工作机会。很感谢张总对我的关心与重视，通过这二年的栽培，我的工作经验逐渐丰富起来，个人的能力也在不断的提升和进步。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。

不想当将*的士兵不是好士兵，不想升职加薪的员工不是好员工。有了追求，员工的才力才能得到发展，才能为企业创造更大的价值。

在这里我就不说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样了，因为您是我的领导，这些相信您非常了解。这些年来公司的里外事物都交给我管理，这就是张总对我工作表现的肯定，是对我工作的信任，我感到很高兴。但是我目前的基本*是xxx，在深圳这样一个消费水平高的沿